Teamkonflikte: Warnsignale und Reagieren, ein kurzer Einblick

„Wir machen nie etwas falsch, wir haben nie etwas falsch gemacht und werden nie etwas falsch machen.

Wir haben Dinge getan, die wir nicht getan hätten, wenn wir zu dem Zeitpunkt bereits gewusst hätten, was wir jetzt erfahren.

Und das Schöne daran ist: Es wird immer so sein.“ Marshall Rosenberg

Wo mehrere Menschen zusammenkommen und miteinander agieren, gibt es immer auch Persönlichkeiten, die nicht gut miteinander auskommen. Es gibt Missverständnisse, Kommunikationsprobleme zwischen gesagtem und gehörten, unerfüllte Bedürfnisse, Neid und vieles mehr. Durch die aktuelle Situation mit Homeoffice, Notbetrieb und Überforderung am Arbeitsplatz treten Teamkonflikte noch häufiger auf als vor drei Jahren.

Teamkonflikte sind besonders schwierig: Schließlich arbeitet man eng zusammen, ein Ausweichen ist schlecht möglich. Zumal sich hinter so mancher oberflächlich betrachteten Lappalie tiefe Konflikte verbergen, die es zu lösen gilt. Gelingt das nicht, wirkt sich das für alle Beteiligten nachteilig aus. Der Weg des Konfliktes beginnt unweigerlich die 9 Stufen zu durchlaufen und betrifft dann schnell einen Großteil bzw. das gesamte Team. Daher ist es wichtig Konflikten im Team Platz zu geben.

Teamkonflikte sind etwas völlig Normales und müssen keinerlei Bedrohung für ein gesundes Arbeitsverhältnis sein. Es kommt allerdings auf die Qualität solcher Konflikte an: Wird es laut zwischen zwei oder mehreren Personen und suchen andere Kollegen bereits peinlich berührt bzw. überfordert das Weite, dann ist definitiv ein Punkt überschritten. Es ist wichtig, rechtzeitig einzugreifen, anderenfalls stören solche Unstimmigkeiten nachhaltig die Beziehung. Das vergiftet nicht nur das Betriebsklima, sondern kann negative Folgen für das gesamte Team oder auch des gesamten Unternehmens haben.

Führungskräfte benötigen Präsenz, Akzeptanz und Einfühlungsvermögen, um sich abzeichnende Teamkonflikte frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern. Eine gute Beobachtungsgabe und ein Gespür für Zwischentöne sind unentbehrlich. Es ist jedoch wichtig nicht zu sehr zu interpretieren, sondern zeitnahe zu agieren und die Mitarbeiter mit der Wahrnehmung zu konfrontieren. Sich die Zeit für ihre Angestellten zu nehmen und regelmäßige Bestandsaufnahmen durch Feedbackgespräche können dabei helfen, Teamkonflikte zu vermeiden. Das setzt allerdings eine gewisse Personaldecke voraus, so dass Vorgesetzte sich abseits des normalen Tagesgeschäfts um ihre Mitarbeiter kümmern können.

Um entstehende oder bereits vorhandene Teamkonflikte wahrnehmen zu können, müssen Sie bestimmte Warnsignale im Vorfeld erkennen. Folgende Situationen/Umstände beinhalten häufig Konfliktpotenzial:

Ausgrenzung

Gehen bestimmte Grüppchen immer gemeinsam in die Pause, während der Neuzugang allein am Arbeitsplatz sitzen bleibt? Sind manche Mitarbeiter vom Informationsfluss regelrecht abgeschnitten und werden Termine nicht an sie weitergegeben? Beliebte und begehrte Aufgaben gehen immer an dieselben Personen? Führungskräfte müssen hier sehr wachsam sein, da sich solche Begebenheiten unter Umständen zur konkreten Benachteiligung oder sogar Mobbing entwickeln können.

Gesprächskultur

Welches Kommunikationsverhalten legen die Beteiligten an den Tag, gehen sie wertschätzend und achtsam miteinander um? Gibt es einen gemeinsamen Humor oder werden stattdessen sogenannte Killerphrasen ausgetauscht, z.B. „Nie nimmst du das Telefon ab“ oder „Immer lädst du die Arbeit bei anderen ab“? Droht die Kommunikation in persönliche Tiefschläge abzudriften, müssen Führungskräfte schnellstmöglich eingreifen. Die Art und Weise, wie Kollegen miteinander (oder gegeneinander) kommunizieren, lässt Rückschlüsse darüber zu, ob die Teamkonflikte bereits länger bestehen.

Fluktuationsrate

Ein Marker für die Stimmung im Team kann die Fluktuationsrate sein. Hier spielen häufig mehrere Einflüsse zusammen. Zum einen die Krankenstände die eventuell gehäuft von einzelnen Teammetgliedern auffallen, andererseits das wechseln in ein anderes Team oder anders Unternehmen um den Konflikten aus dem Weg zu gehen. Angesichts knapper werdender personeller Ressourcen kann sich das kaum ein Unternehmen leisten. Selbst ohne Fachkräftemangel im eigenen Unternehmen sollten Führungskräfte begreifen, dass eine hohe Fluktuationsrate nicht nur Unruhe ins Team bringt. Sie ist in jedem Fall mit Kosten verbunden, allein durch die Einarbeitungsphase.

Wie kommt es nun zu Konflikten im Team:

Konflikte sind alltäglich und somit auch normal. Es stellt sich nur die Frage wie wir damit umgehen. Konflikte können auch als Chance gesehen werden, Chancen für persönliche Veränderungen. Veränderungen und Veränderungsprozesse sind aber oft unangenehm, anstrengend und mit Ängsten verbunden.

Konflikte gehören zu unserem Alltag. Alleine der Umgang damit variiert, da Gefühle, Wahrnehmungen, Interessen, Erwartungen eine Beeinflussung darstellen. Wie stehen wir Konflikten gegenüber? Wie sehen wir sie? Positiv oder negativ.

Treffen unterschiedliche Interessen, Zielsetzungen oder Wertvorstellungen einzelner Teammitglieder beziehungsweise Parteien aufeinander, die unvereinbar sind oder erscheinen, kommt es zu einem Konflikt. Die jeweils andere Partei fühlt sich in ihrer Arbeit behindert oder bedroht. Dabei ist zwischen persönlichen und inhaltlichen Konflikten zu unterscheiden.

Persönliche Gründe

• Zwischen den Teammitgliedern stimmt die Chemie nicht.
• Die Mitglieder akzeptieren die Teamleitung nicht.
• Einzelne wollen ihre Entscheidungen durchsetzen.
• Die Teammitglieder sind demotiviert.
• Es gibt Seilschaften im Team.
• Es entstehen Machtkämpfe um bestimmte Positionen.

Ein interpersoneller Konflikt ist gegeben, wenn:

• Mindestens 2 Personen oder Parteien beteiligt sind.
• Ein gemeinsames Konfliktfeld (Beziehung, Verein, Schule…) besteht.
• Unterschiedliche Handlungsabsichten oder Interessen vorliegen.
• Gefühle eine Rolle spielen und Menschen durch diese irritiert werden.
• Gegenseitige Manipulations- und Beeinflussungsversuche (auch über dritte Personen).

Konflikte entstehen also, wenn unterschiedliche:

• Bedürfnisse
• Triebe
• Forderungen
• Ziele
• Wünsche
• Aufträge
• Impulse
• Interessen …vorhanden sind.

Inhaltliche Gründe

• Es wurden keine konkreten Zielvereinbarungen getroffen.
• Die Arbeitsabläufe sind unklar.
• Es kommt zu Auseinandersetzungen um Ressourcen.
• Die Aufgabenverteilung ist ungerecht.

Neben persönlichen Gründen gibt es eine Reihe von äußeren Umständen, die Teamkonflikte begünstigen. Unter Stress und Druck reagieren Menschen anders als sonst. Das gilt im besonderen Maße für Krisenzeiten, die zum Beispiel durch folgende Faktoren hervorgerufen werden können:

Restrukturierung

Teamkonflikte lodern auch bei Maßnahmen zum Umbau verschiedener Abteilungen auf. Die Verunsicherung darüber, wie sich die Maßnahmen auf den Einzelnen auswirken, führt zu Neid und Konkurrenzdenken. Manche Mitarbeiter fühlen sich wie eine Verfügungsmasse, mit der das Unternehmen je nach Belieben verfahren darf. Oft ist eine Werks- oder Filialschließung vorausgegangen und es kommt zum Umbau der Produktpalette. Damit einher gehen neue Aufgaben und Aufgabenbereiche. Personalabbau wird vermieden so lange es geht, aber die bestehende Mitarbeiterschaft muss sich mit neuen Rahmenbedingungen abfinden: Beispielsweise kommen neue Vorgesetzte und neue Methoden zur Leistungsbewertung, womöglich auch leistungsbasierte Entlohnungssysteme.

Unternehmenswachstum

Schnelle Expansionen mit vielen Veränderungen innerhalb kürzester Zeit bedeuten Stress: Viele neue Kollegen und andere Vorgesetzte, neue Räumlichkeiten, neue Aufgaben – all das kann überfordern. Wer bereits lange dabei ist, hat andere Arbeitsweisen verinnerlicht als diejenigen, die neu hinzukommen. Unterschiedliche Vorstellungen darüber, wie Arbeitsaufträge zu erledigen sind, führen ebenfalls zu Spannungen und somit Teamkonflikten.

Wie nun darauf reagieren:

Gespräch

Als Vorgesetzter müssen Sie bei den kleinsten Anzeichen eines Teamkonflikts eingreifen. Je früher, desto größer die Wahrscheinlichkeit, größere Streitigkeiten abwenden zu können. Gibt es Streitigkeiten zwischen zwei Mitarbeitern, sollten diese jeweils im Einzelgespräch unter vier Augen ihren Standpunkt darlegen können. Das ist effektiver, da weniger Hemmungen bestehen, Dinge offen anzusprechen im Vergleich zu einem Gespräch zu dritt oder mehreren Beteiligten.

Beginn

Um einen Teamkonflikt auflösen zu können, ist eine verständnisvolle, aber dennoch klare Vorgehensweise wichtig. Wählen Sie einen guten Zeitpunkt (Wochenbeginn, möglichst morgens) für das Gespräch und bleiben Sie bei Ich-Botschaften. Beginnen sie mit der Goldenen Brücke und versuchen sie das Wissen über ihre Teammitglieder so positiv wie möglich zu nutzen. Benennen Sie klar das Problem und geben Sie Beispiele konkreter Situationen.

Verlauf

Vermeiden Sie Vorwürfe, diese führen nur zu Kränkungen. Signalisieren Sie stattdessen, dass Ihnen an einer konstruktiven Schlichtung des Teamkonflikts gelegen ist. Hier gibt es verschiedene Ansätze. Nachdem Sie den Auslöser des Konflikts und die Ursachen kennen, können Sie gemeinsam mit den einzelnen Mitarbeitern Lösungen erarbeiten. Wichtig ist, dass hier nicht einfach etwas von oben aufoktroyiert wird. Das könnte der Mitarbeiter als Bevormundung empfinden, was wenig hilfreich wäre, da so neue Konflikte entstehen können.

Kreativität

Je nachdem wie verhärtet ein Teamkonflikt ist, können kreative Methoden dabei helfen, den Konflikt von der Beziehungs- auf die Sachebene zu holen. Konflikterhellung und Skizzierungt ist eine Möglichkeit, das Thema und die Beteiligten zu visualisieren. Das veranschaulicht die unterschiedlichen Beziehungen zueinander und kann bei der Analyse helfen. Um einschätzen zu können, wie emotional beteiligt einzelne Teammitglieder sind, kann eine Konfliktkurve gezeichnet werden. Dort werden die einzelnen Stationen des Konflikts und die eigene Verortung aufgezeichnet, anschließend vergleicht man die Konfliktkurven der einzelnen Mitarbeiter miteinander. Dies eröffnet die gemeinsame Kommunikation und ermöglicht eine gemeinsame Wahrnehmung. Je nach Ausmaß des Teamkonflikts können mehrere Gespräche notwendig sein.

Zielvereinbarung

Abschließend sollten die Beteiligten realistische Ziele vereinbaren, wie der Teamkonflikt dauerhaft beizulegen ist. Halten Sie diese Vereinbarungen möglichst konkret. So lässt sich später leichter kontrollieren, ob beide Konfliktparteien sich daran halten. Legen Sie einen Termin für ein Nachfolgegespräch fest, um zu klären, ob die Umsetzung der Zielvereinbarungen funktioniert.