Die Motivation der Mitarbeiter: Warum echte Motivation nicht von außen kommt
Die Motivation von Mitarbeitern ist ein zentraler Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Doch wie entsteht Motivation wirklich? Muss man seine Mitarbeiter täglich aufs Neue antreiben, oder liegt die Antwort woanders
Die Kernaussage: Mitarbeiter sind bereits motiviert
Mitarbeiter brauchen nicht von außen motiviert werden, denn sie bringen bereits eine natürliche Eigenmotivation mit. Die Aufgabe von Führungskräften besteht daher nicht darin, Anreize zu schaffen oder mit Belohnungen zu locken, sondern vielmehr darin, Hindernisse aus dem Weg zu räumen, die diese intrinsische Motivation blockieren.
Die gängige Praxis zeigt, dass Mitarbeiter mit Boni, Prämien oder ständigen Appellen zu motivieren, oft das Gegenteil bewirkt. Solche Maßnahmen fördern ein kurzfristiges, rein extrinsisches Engagement, das nicht nachhaltig ist. Stattdessen entstehen Motivation und Leistungsbereitschaft, wenn Menschen sich mit ihrer Aufgabe identifizieren, Sinn in ihrer Arbeit sehen und Wertschätzung erfahren.
Thesen zur Mitarbeitermotivation
- Motivation kommt von innen
Menschen haben ein natürliches Bedürfnis, einen Beitrag zu leisten, zu wachsen und Anerkennung zu finden. Diese Motivation ist ein fester Bestandteil ihrer Persönlichkeit und muss nicht „herbeigeführt“ werden. - Belohnungen und Anreize können schaden
Externe Belohnungssysteme wie Boni oder Lobprogramme können die intrinsische Motivation verdrängen. Mitarbeiter arbeiten dann nicht mehr aus Überzeugung, sondern nur noch, um die Belohnung zu erhalten. - Motivation ist kein Führungsinstrument
Führungskräfte sollten sich nicht als Motivatoren verstehen. Ihre Rolle ist es vielmehr, ein Umfeld zu schaffen, in dem die natürliche Motivation der Mitarbeiter zum Tragen kommt. - Vertrauen und Verantwortung fördern Motivation
Wenn Mitarbeiter Verantwortung übernehmen dürfen und ihnen Vertrauen entgegengebracht wird, stärkt dies ihr Engagement und ihre Eigeninitiative.
Die drei Dimensionen der Leistung
Leistung lässt sich in drei wesentliche Dimensionen unterteilen, die Führungskräfte kennen und fördern sollten:
- Wollen (Motivation), Leistungsbereitschaft
Das „Wollen“ beschreibt die Bereitschaft und das Engagement der Mitarbeiter, ihre Aufgaben zu übernehmen. Dieses Wollen entsteht vor allem dann, wenn sie Sinn in ihrer Arbeit sehen und sich als wertvoller Teil des Teams fühlen. Führungskräfte sollten darauf achten, dass die Ziele des Unternehmens und die persönlichen Werte der Mitarbeiter im Einklang stehen. - Können (Kompetenz), Leistungsfähigkeiten
Damit Mitarbeiter ihre Motivation umsetzen können, benötigen sie die entsprechenden Fähigkeiten und Kompetenzen. Führungskräfte sollten dafür sorgen, dass die Mitarbeiter gut ausgebildet sind und regelmäßig die Möglichkeit erhalten, sich weiterzuentwickeln. Unterstützung durch Schulungen, Coaching und gezielte Weiterbildungsangebote stärkt das „Können“. - Dürfen (Rahmenbedingungen), Leistungsmöglichkeiten
Selbst hochmotivierte und kompetente Mitarbeiter werden scheitern, wenn die Rahmenbedingungen nicht stimmen. Hindernisse wie starre Strukturen, bürokratische Hürden oder fehlende Ressourcen können das „Dürfen“ einschränken. Aufgabe der Führungskräfte ist es, diese Barrieren abzubauen und ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter ihr Potenzial voll entfalten können.
Die Rolle der Führungskraft: Dialog und Konsenskommunikation
Eine Führungskraft, die auf Konsenskommunikation und erfolgreichen Dialog setzt, schafft die Grundlage für ein motivierendes Arbeitsumfeld. Doch was bedeutet das in der Praxis?
- Konsenskommunikation
Konsenskommunikation bedeutet, dass Führungskräfte ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe begegnen. Es geht nicht darum, Entscheidungen autoritär zu treffen, sondern gemeinsam mit dem Team zu Lösungen zu kommen. Dieser Ansatz stärkt das Vertrauen und die Identifikation der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen. - Erfolgreicher Dialog
Ein gelungener Dialog erfordert aktives Zuhören, Wertschätzung und ein echtes Interesse an den Meinungen und Bedürfnissen der Mitarbeiter. Führungskräfte sollten Fragen stellen, die zur Reflexion anregen, und eine Gesprächskultur fördern, in der Ideen und Bedenken offen geteilt werden können. - Hindernisse erkennen und beseitigen
Führungskräfte sollten den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiter kritisch betrachten: Was hindert sie daran, ihre Arbeit effektiv und mit Freude zu erledigen? Oft sind es unnötige Regeln, starre Strukturen oder mangelnde Ressourcen. Durch die Beseitigung solcher Barrieren können Führungskräfte die Motivation ihrer Teams stärken, ohne künstliche Anreize setzen zu müssen.
Für mich bedeutet das: Motivation ist ein natürlicher Prozess
Die Annahme zeigt, dass die wahre Aufgabe der Führung nicht darin besteht, Mitarbeiter zu motivieren, sondern ihnen den Raum zu geben, ihre eigene Motivation zu entfalten. Durch die Förderung der drei Dimensionen – Wollen, Können und Dürfen – und durch einen wertschätzenden Dialog können Führungskräfte eine Arbeitskultur schaffen, die langfristig Engagement und Leistung sicherstellt.