Andreas Neubacher - Beratung-Supervision-Coaching

Führungskräfte-Coaching: Inhalte, Methoden und Erfolgsfaktoren

Wenn es ein Instrument gibt, das besonders im Trend liegt, um Führungskräfte zu entwickeln, dann ist es Führungskräfte-Coaching (Ely et al., 2010). Nur sind die Vorstellungen, um was es sich dabei genau handelt, sehr unterschiedlich. Und auch die Qualität der Angebote ist nicht immer das, was sich die Kunden erhoffen. Dieses Kapitel verdeutlicht typische Inhalte beim Coaching für Führungskräfte und die entscheidenden Erfolgsfaktoren. Es zeigt, warum es sehr schwer ist, einen guten Coach zu finden und wie man einen guten Coach finden und erkennen kann. Am Schluss folgt die Definition von Führungskräfte-Coaching, eine Abgrenzung von anderen Ansätzen und die wichtigsten Tipps dazu. …

Coaching animiert Führungskräfte mit geeigneten Methoden dazu, selbst Lösungen zu entwickeln

Was Coaching für Führungskräfte ist:

Führungskräfte-Coaching ist kein langjähriges und permanentes Mentoring, sondern ein klar zeitlich und inhaltlich umrissener kurzfristiger Auftrag. Typischerweise handelt es sich um mehrere Stunden, die im Wochenrhythmus stattfinden.
Ziel des Coachings ist, die Führungskraft auf aktuelle oder zukünftige Herausforderungen vorzubereiten, indem man Kompetenzen aufbaut. Die Themenfelder von Coaching können daher sehr unterschiedlich sein, je nachdem was eine Führungskraft gerade oder zukünftig braucht. Vielleicht möchte eine Führungskraft Unterstützung dabei, dass sie mehr Wertschätzung zu ihren Mitarbeitern vermittelt. Eine andere Führungskraft möchte sehen, wie sie Rollen und Verantwortlichkeiten klarer abgrenzt, eine dritte möchte lernen richtig zu delegieren und eine vierte den nächsten Karriereschritt vorbereiten. Führungskräfte-Coaching hat daher folgende Definition:

Führungskräfte-Coaching ist das zeitlich begrenzte Hinzuziehen von Personen, die individuell den Aufbau von Kompetenzen unterstützen, um die Führungskraft auf aktuelle oder zukünftige konkrete Herausforderungen vorzubereiten.

Der nächste Abschnitt grenzt Coaching von ähnlichen Ansätzen der Führungskräfteentwicklung ab.

Führungskräfte-Coaching: Abgrenzung von anderen Konzepten

Was ist jetzt eigentlich der Unterschied zwischen Führungskräfte-Coaching, Führungsseminaren, Beratung und Mentoring? Die wesentlichen Unterschiede kurz in Stichpunkten:

  • Was Führungskräfte-Coaching von Führungsseminaren unterscheidet (und damit auch teurer macht), ist daher der individuelle und interaktivere Ansatz. Manufaktur ist halt immer teurer. Im Seminar bzw. Training steht ein Thema im Mittelpunkt – bei Coaching der Klient.
  • Was Führungskräfte-Coaching von Beratung abgrenzt, ist der stärkere Fokus auf die Unterstützung zur Selbsthilfe und den Aufbau von Kompetenzen.
  • Was Führungskräfte-Coaching von Mentoring abgrenzt, ist dass es hier nicht um den Aufbau einer nachhaltigen Beziehung zu einer anderen Person geht, die dann bei allen möglichen zukünftigen Themen hilft, sondern um ein kurzfristiges und konkretes Thema. Viele Coaches sind auch hoch spezialisiert auf bestimmte Themen.

In der Praxis sind natürlich die Übergänge oft fließend, weil manche Führungskräfte, nicht selbst nachdenken wollen und Beratung bequemer ist als Hilfe zur Selbsthilfe (was dann eben auch so gehandhabt wird), mehrere Führungskräfte zusammen in ein Teamcoaching gepfercht werden (Kets de Vries, 2005).

Führungskräfte-Coaching: Inhalte

Führungskräfte-Coaching hat sich als ein wesentliches Instrument entwickelt, um die Entwicklung von Führungskräften zu unterstützen (Feldman und Lankau, 2005). Vorteile von Coaching sind die hohe Vertraulichkeit, der fokussierte herausforderungsbezogene Ansatz und die individuelle Unterstützung, sich zu entwickeln. Wegen der eher hohen Kosten der Maßnahme ist die Finanzierung meistens auf wenige Stunden oder für Top-Führungskräfte beschränkt. Privat können Führungskräfte natürlich zusätzlich derartige Leistungen einkaufen.

Die Themen und Inhalte von Führungskräfte-Coaching können so bunt sein, wie das Leben als Führungskraft selbst. Mal geht es darum, mit dem schwierigen Chef umzugehen, mal mit Partnern aus China erfolgreich zusammen zu arbeiten, mal darum, die Mitarbeiter für eine Veränderung zu motivieren und mitzunehmen.

Führungskräfte-Coaching behandelt typische Inhalte wie Karriere oder den Umgang mit Menschen

Im Kern geht es also immer um eine Entwicklung der Führungskraft, typische Inhalte sind:

  • Umgang mit Situationen. Wie kann ich in bestimmten Situationen (Präsentationen, Kundengespräch, Mitarbeitergespräch, neue Führungsposition) souveräner werden? Typische Felder sind hier Selbstbewusstsein und Körpersprache.
  • Eigene Kompetenzen und Entwicklung als Person. Wie kann ich entscheidende Kompetenzen verbessern? Wie kann ich mich als Führungskraft und Person weiterentwickeln?
  • Karriere. Wie sieht der nächste Karriereschritt aus, wie kann ich ihn umsetzen, wie kann ich auf der neuen Position erfolgreich starten?
  • Umgang mit Menschen. Wie werde ich erfolgreicher im Umgang mit Mitarbeitern, Kollegen Führungskräften? Hier spielen oft Inhalte wie beobachten und zuhören können sowie andere Aspekte der Kommunikation, etwa Fragen stellen, ein Rolle.
  • Sinn und Bedeutung der Arbeit. Wie bekomme ich meine Arbeit und meine Werte zusammen? Wie kann ich das, was ich tue, als sinnvoller empfinden oder so verändern, dass Sinn entsteht?
  • Gesundheit. Wie erhalte ich meine Gesundheit und gehe nachhaltig mit Druck und Stress um?

 

Führungskräfte-Coaching: Methoden

Coaching stellt den Klienten in den Mittelpunkt und versucht diesen zu aktivieren, damit er selber Lösungen für die Themen entwickelt, die ihn bewegen. Anders als häufig bei der Beratung geht es also nicht darum, dem Klienten gut zuzuhören und dann eine fertige Lösung für ihn zu entwickeln. Es geht um Hilfe zur Selbsthilfe. Entsprechend sind die Methoden für Führungskräfte-Coaching ausgerichtet. In einem Coaching finden sich immer verschiedene Methoden im Einsatz, ein Methoden-Mix. Insgesamt gibt es natürlich hunderte „Coaching-Tools“. Typischerweise findet man in Coachingsitzungen mit Führungskräften:

Fragen

Das Stellen von Fragen ist eine Kernmethode in jedem Coaching. Mit offenen Fragen regt der Coach den Coachee an, zu reflektieren und seine Perspektive auf Herausforderungen zu erweitern. Das können scheinbar einfach Fragen sein, wie „Wer könnte dir dabei helfen?“. Diese Frage lenkt die Aufmerksamkeit zum Beispiel auf soziale Ressourcen und regt an, zu reflektieren, wie man sein Umfeld für die Ziele einsetzt. Die Frage „Auch wenn die Situation erst mal unangenehm ist: Welche Chancen bietet sie vielleicht?“ hilft beispielsweise den Fokus weg von Problemen und hin zu Chancen zu richten.

Praxistipps

Folgende Eindrücke sollten bei einem Coaching nicht entstehen:

  • Ich vertraue dieser Person nicht, finde sie unsympathisch, es fällt mir schwer, mich zu öffnen.
  • Die oder der hat eine eigene Agenda, nicht nur mein Kundeninteresse im Blick, möchte z. B. einfach mehr Stunden verkaufen, Einfluss im Unternehmen gewinnen (bei internen Coaches).
  • Der Bedarf wurde nicht richtig analysiert und definiert.
  • Es geht nicht darum, dass ich selbst lerne die Herausforderungen zu lösen, sondern der Coach möchte es langfristig für mich machen. Das merkt man beispielsweise daran, dass man mehr Antworten als Fragen bekommt.
  • Ich bekomme kein klares unmissverständliches Feedback zu Stärken und Schwächen, sondern nur nette Worte darum herum.

Manche Unternehmen haben eigene interne Coaches. Das stellt die Frage in den Raum: Soll ich einen internen oder einen externen Coach nehmen? Interne Coaches haben folgende Vorteile: Kenntnis des Unternehmens (z. B. Kultur und Prozesse), Kenntnis vergleichbarer Herausforderungen, leichte Verfügbarkeit. Externe Coaches bieten folgende Vorteile: stärkeres Gefühl der Vertraulichkeit, breiterer Erfahrungsschatz und andere Perspektiven, weniger Weisungsgebundenheit (manche Unternehmen grenzen bestimmte Themen aus).

 

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